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過払い金請求時のリスク

過払い金の請求をするときは、できるだけ借金を返してからするようにしましょう​​。それか、メーカーは事故処理でブラックリストに載せたり、恐れがあります。ブラックリストに乗って以来、カードを作成し、ローンを組んだりすることができなくなるおそれがあります。過払い金の請求をするときは、そのことを理解してからするようにしましょう
ポイントサイト経由でカードローンを契約すると高額ポイント取得することができます。このように高額ポイントを付与するのはなぜだろうか。おそらくとにかくカードローンを作ってもらうことが入口になっているのだ。そして、次の使用してもらう舞台がドゥェルラとするものである。つまり、いつまでもゼロにしてはいけないのだ。
　「岡本ホテル」グループを舞台とした組織的詐欺事件で、会員制温泉クラブ「岡本倶楽部」を運営していた「オー・エム・シー」（東京、破産）が、平成２１年９月時点で約１５０億円の債務超過に陥っていたことが８日、捜査関係者への取材で分かった。

　警視庁と兵庫県警などの合同捜査本部は少なくとも同月ころから、会員から集めた預託金の返済能力がないことを知りながら新規会員を募っていたとみている。

　また、オー社などが集めた二百数十億円の一部は、ホテル経営「岡本ホテルシステムズ」（東京）の元会長で元指定暴力団山口組系組員、大東正博容疑者（５９）＝組織犯罪処罰法違反で逮捕＝が個人的な交際費などに充てていたことが判明。残りの資金が暴力団側に渡った可能性があるとみて、捜査本部で流出先の特定を進める。

　捜査本部は同日、同法違反の疑いで、新たに営業員ら６人を逮捕。逮捕者は計１０人に上った。

　岡本ホテルグループは静岡県など７県で計１１のホテル事業を展開し、１７年４月から岡本ホテルシステムズ社が「岡本倶楽部」の運営を開始。１８年１０月に関連会社、オー社に移管された。

　両社は入会者を勧誘する際、５０万〜３千万円を預けると５年後には預託金（約８〜９割）が全額返還されるとし、ホテルに宿泊できるポイントを使用しない場合は一定割合で買い取るなどと「高利回り」をうたっていた。

　オー社は２１年９月時点で、出資者に返還すべき預託金が約１９０億円に上っていたが、宿泊施設などの資産評価額は約４０億円にとどまり、実質的な債務超過は約１５０億円に上っていた。このため、２１年夏ごろから預託金返還をめぐるトラブルが続出。オー社は２２年６月、債権者からの申し立てを受け、東京地裁から破産開始決定を受けている。

　大東容疑者らは２１年９月から昨年５月、約８０人から「岡本倶楽部」の入会費などの名目で計約３億円をだまし取ったとして逮捕された。

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　百十四銀行九条支店の不正融資事件で、会社法の特別背任罪に問われた元課長代理、熊野宏昭被告（３９）の判決公判が８日、大阪地裁で開かれた。

　斎藤正人裁判長は「財産の被害は甚大だが上司の決定に従って行動しており、利益を得ていない」として、懲役３年、執行猶予４年（求刑懲役３年）を言い渡した。

　判決によると、熊野被告は上司の元支店長、木谷康敏被告（５６）＝公判中＝とともに平成１９年８月〜２０年１月、元暴力団組員、小川哲生被告（４１）＝同＝のグループ会社に十分な担保をとらず約９億４７９０万円を不正融資し、銀行に損害を与えた。

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　８日午前６時半ごろ、堺市南区三原台の市立三原台中学校で、校舎の窓ガラスが割られているのを出勤した男性職員が発見、南堺署に通報した。同署が器物損壊容疑で調べている。

　同署によると、校舎２棟で１、２階の窓ガラス計約６０枚が割られ、この内１棟の校舎の中には直径５〜１０センチの石が数十個散乱しており、何者かが外から石を投げてガラスを割ったとみられている。

　７日午後９時半ごろ教頭が帰宅する際は異常はなかったという。

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　「この人はプロであり育てる側の人」「この人は素人であり育てられる側の人」という色分けが（無意識でも）なされている会社や組織は、非常に多くあります。まるで、学校における先生と生徒のように“教える人”と“学ぶ人”という役割を固定してしまいます。

　例えば、課長以上の管理職は“教える（育てる）側”で、それより下の人間は“教えられる（育てられる）側”、と位置付けているような組織です。マネジメントの目的の1つは人材育成なので、教えよう、育てようという意識や行動は良いのですが、かと言ってこのように役割を固定してしまうと、意に反して育成の効果が限定的になってしまうというのが難しいところです。

　当然のことですが、課長がすべての分野で知識も技術もメンバーより優れている、ということはありえませんし、課長より次長が、次長より部長がすべての分野でレベルが高い、などということもありません。人事制度において能力等級が設定され、例えば1級、2級、3級……と上がっていくような仕組みがあったとして、等級が上である人が下の人が持っている知識をすべての分野で上回っているわけはなく、下の人ができるようなことは上の人もすべてできるということもありません。

　現実には、強みや得意分野はそれぞれがバラバラに持っていて、目に見えないので分かりにくいものの、能力は組織内部で常に多様な状態です。なのに、教える側と学ぶ側という役割を固定してしまうと、“学ぶ側”とされた人たちは学ぶだけになるので、せっかく持っている強みや得意が披露されることなく埋もれてしまいます。また、“教える側”とされた（もしくは思い込んだ）人たちは、教えることを探そうとするために、“学ぶ側”の人たちの弱みや不得意ばかりに視点が集中してしまいますし、自分の弱みや不得意を見ようともしなくなります。せっかくの強みや得意が埋もれ、気付くべき弱みや不得意が無視される……これは、実にもったいないことです。

　「強みや得意分野はそれぞれがバラバラに持っていて、能力は組織内部で常に多様な状態だ」という前提に立つと、すべての人が、ある時は教える側になり、ある時は学ぶ側に回るようにすべきでしょう。組織全体の能力を高めるためには、分野によって、状況に応じて適切な人が階層などには関係なく講師となり、コンサルタントになる状態こそ望ましい姿であると言えます。

　互いの強みや得意を認め合い、それを階層や部署を越えて教え合えるような組織を作ること。人材育成を考えるなら、自分が直接教えるだけでなく、教え合う仕組みや風土を作ることが非常に重要であるということです。

●教えるのが一番自分の身に付く

　「みんなが教える立場になる」と、各々の強みや得意分野がさらに強化されるという大きなメリットもあります。「教えるのが一番自分の身に付く」という感覚は、覚えのある方も多いでしょう。ちなみに、心理学者のエビングハウスによれば、人間の行動による記憶残存率は、次のようになるそうです。

・読む……10％
・聞く……20％
・見る……30％
・話す……70％
・行う……80％

　読む、聞く、見るといったことでは、10〜30％ほどしか記憶に残りませんが、「教える」、つまりほかの人に話したり、学んだことを人に対して行ったりすると、70〜80％と飛躍的に記憶に残すことができる。「教える立場」になると、それまで学んでは消えていた記憶が、自分のものになって蓄積されるようになるということです。断片的に記憶されていたものが、人に教える機会を通して体系的に理解できるようになることもあるでしょう。

　もう1つ、周囲から「教えてほしい」と言われる、教えたら「なるほど」と感心されたといった経験は、自分の強みを再認識することになりますし、同時に人の役に立ったとも思えるので、喜びや前向きな気持ちが生まれます。みんなが交互に教える立場になると、そんな効果もあるのです。

　「自分が教えなければ……」と考え、「とはいえ時間もないしどうすればいいのだろう」とお悩みの管理職のみなさんも多いことと思いますが、教え合う仕組み作り・組織作りによる人材育成効果をぜひ視野に入れていただきたいと思います。（川口雅裕）

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